Com a disseminação da COVID-19, causador do Coronavírus, muitos funcionários tiveram de trabalhar em home-office, cumprindo recomendações da OMS (Organização Mundial de Saúde). A medida, também faz parte das orientações do Ministério da Saúde para diminuir o fluxo de pessoas nas ruas, nos transportes públicos, evitando aglomerações e mais chances do vírus se espalhar.
Entretanto, com a velocidade que as empresas tiveram de adotar o home-office, nem todas as dúvidas sobre as regras para este tipo de sistema de trabalho foram esclarecidas a tempo.
Para auxiliar nas principais dúvidas, no que rege a CLT, o escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, respondem a 12 perguntas abaixo sobre o tema. Confira:
1) As empresas podem promover o teletrabalho? Existe alguma legislação específica para isso?
Sim, após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), a CLT passou a regulamentar expressamente o regime de teletrabalho nos artigos 75-A a 75-E, que se caracteriza pela prestação dos serviços preponderantemente fora das dependências do empregador.
2) O que a empresa deve se atentar no caso de teletrabalho?
Para a alteração do regime presencial para a modalidade de teletrabalho, além de ser necessária a concordância de ambas as partes. A empresa deve elaborar aditivo contratual, no qual devem constar as atividades a serem desenvolvidas e as regras a respeito da responsabilidade pelos custos relativos à infraestrutura necessária para a prestação do trabalho remoto.
3) Em caso de afastamento pelo contágio do COVID-19, a empresa deve pagar pelos 15 dias?
A princípio, assim como nos demais casos de doença, a responsabilidade pelo pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento do empregado diagnosticado com o COVID-19 seria do empregador, conforme artigo 60, §3º, da Lei 8.213/91.
Contudo, em 19 de março deste ano, o Governo Federal, nos meios de comunicação, declarou que arcará com os 15 primeiros dias de afastamento do trabalhador.
4) O que diz a Lei 13.979/2020?
A Lei 13.979/2020, editada pelo Governo Federal, estabelece medidas que poderão ser tomadas para o enfrentamento do COVID-19, a fim de proteger a coletividade. No que se refere às ausências ao trabalho decorrentes da adoção das referidas medidas, a lei prevê que o período correspondente ao isolamento (casos confirmados) e à quarentena (casos suspeitos) será considerado como falta justificada.
5) Ele pode ser encaminhado ao INSS, após os 15 dias?
Os empregados diagnosticados com o COVID-19 (casos confirmados), após os 15 primeiros dias poderão ser encaminhados ao INSS para passar a receber auxílio-doença, conforme previsão do artigo 59 da Lei 8.213/91.
6) A empresa pode decretar férias?
Sim, a decisão sobre a época de concessão das férias é uma prerrogativa da empresa (artigo 136 da CLT) e, embora a legislação (artigo 135 da CLT) preveja que as férias devem ser comunicadas ao empregado com antecedência mínima de 30 dias, a situação atual de emergência de saúde pública autoriza a relativização da norma, com base no artigo 8º da CLT. Ele estabelece que os interesses particulares ou de classe não poderão prevalecer sobre o interesse público.
7) A empresa pode decretar férias coletivas?
Sim, conforme autoriza o artigo 139 da CLT, o empregador poderá conceder férias coletivas para todos os empregados da empresa ou de determinados setores.
8) Como os sindicatos podem auxiliar empregados em casos de dúvidas ou em que o colaborador possa se sentir prejudicado?
Os empregados podem procurar o sindicato da categoria para denunciar práticas irregulares cometidas pela empresa durante esse período emergencial. As entidades possuem ainda serviços de assessoria jurídica para aqueles que se sentirem lesados e pretenderem buscar seus direitos judicialmente.
9) A empresa pode exigir que o empregado vá trabalhar mesmo diante de riscos como uma pandemia?
A situação atual exige bom senso das empresas. A exigência de comparecimento ao local de trabalho, no caso de inexistência de condições mínimas que garantam um ambiente seguro, pode ensejar a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado por justa causa aplicada ao empregador.
10) O empregado pode se recusar a ir trabalhar, caso a empresa não adote medidas seguras? Que tipo de conflito pode se dar?
Embora seja obrigação do empregado a prestação dos serviços, é dever da empresa garantir a proteção da saúde e segurança de seus trabalhadores (artigo 157 da CLT).
Assim, nos casos em que a empresa não adota medidas mínimas de prevenção, é válida a recusa do empregado de trabalhar em área que ofereça risco iminente à sua saúde, sendo possível, inclusive, a justa rescisão do contrato de trabalho por “perigo manifesto de mal considerável”, conforme artigo 483 da CLT.
11) As empresas devem adotar algum termo por escrito, formalizando o home office com os funcionários?
O home office, quando utilizado eventualmente, não necessita de previsão contratual. Contudo, caso seja prolongado e adotado como regime de teletrabalho, é necessária a formalização por aditivo contratual.
12) A empresa pode suspender o vale-transporte no período em que o trabalhador estiver em home-office?
Sim. Como não haverá deslocamento do trabalhador, o vale-transporte pode ser suspenso.
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